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近年來，職場性騷擾話題持續受到關注，其不僅關系到企業治理中防止制度性權力濫用、構建良好的工作秩序與企業文化，也是國家實現公民人格權全面保護的重要一環。

現階段，立法與社會環境的雙向互動與積極變革，為企業盡快建立和完善反性騷擾內控合規體系提出了迫切要求，也提供了動力與契機。由于職場性騷擾行為本身隱蔽性、敏感性、嚴重性等特征，怎樣的行為能被定義為騷擾，如何確保預防機制和救濟機制的有效性，以及企業有哪些法定義務和潛在責任，如何切實防范自身法律風險和聲譽風險，是企業需要解決的重要問題。

在前述背景下，本文希望可以立足法律要求和實踐經驗，為企業搭建和實施反性騷擾合規制度體系提供有益參考。本文將分為上下兩篇：上篇系對我國性騷擾立法現狀和司法判例的總結梳理，擬對有關職場性騷擾的常見糾紛類型和司法尺度進行分析；下篇旨在分享實務經驗，并為企業建設體系化的防范與治理措施提供策略建議和操作指引。

一、我國反性騷擾立法現狀

我國的性騷擾立法，目前體現在民法、刑法和行政法等各類部門法中（具體請見附表一）。雖然早在1992年頒布的《婦女權益保障法》和2012年頒布的《女職工勞動保護特別規定》中已有“禁止對婦女實施性騷擾”、“用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾”的宣示性規定，但在《民法典》出臺前，我國尚不存在一個適用于全國范圍的“性騷擾”統一法律定義。相較而言，北京、江蘇、四川、福建以及廣州和深圳等地區關于性騷擾的地方性立法走在前沿。比如，《北京市實施〈中華人民共和國婦女權益保障法〉辦法》早在2009年已將“性騷擾”定義為“違背婦女意志，以具有性內容或者與性有關的語言、文字、圖像、電子信息、肢體行為等形式對婦女實施”的騷擾；2018年出臺的《江蘇省女職工勞動保護特別規定》明確列舉了用人單位應當采取的預防和制止對女職工性騷擾的具體措施，包括制定完善規章制度、開展反性騷擾教育培訓活動、建設免受性騷擾的工作環境、暢通投訴渠道、及時處理并保護當事人隱私等；2007年出臺的《四川省<中華人民共和國婦女權益保障法>實施辦法》中明確規定，在工作場所發生對婦女實施的性騷擾，造成婦女身體、精神、名譽損害，用人單位有過錯的，應當依法承擔相應的民事賠償責任，這是對于用人單位過錯責任的首次確認。

2021年1月生效的《民法典》中，“人格權編”的亮點之一是其中的反性騷擾條款。《民法典》第1010條規定：“違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。”該條款首次在全國層面明確了“性騷擾”的定義和構成要件，即（1）違背他人意愿，（2）通過言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾；同時，法典要求用人單位應“采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾”。與在先規則相比，《民法典》的另一點進步體現在將性騷擾的對象明確為“他人”，即女性、男性及其他非二元性別認同人群都可受到保護。值得注意的是，《民法典》雖強調防止利用職權、從屬關系實施性騷擾，即明確了國際上廣泛認可的“條件交換型性騷擾”情形，但未直接提及例如“敵意環境型性騷擾”等國際上認可的其它情形的職場性騷擾；其二，法典雖明確了用人單位有采取合理措施以防治性騷擾的法定義務，但未直接規定用人單位怠于履行前述義務是否面臨過錯責任等內容；進而，如果性騷擾實施者是單位員工甚至管理人員，那么用人單位和性騷擾實施者之間的過錯關系是獨立責任、連帶責任還是替代責任等具體的雇主責任形態也有待進一步明確。

《民法典》生效后，深圳市婦女聯合會、公安局、人力資源和社會保障局、中級法院等九部門在法典基礎上聯合編寫并印發《深圳市防止性騷擾行為指南》，是我國首個落實《民法典》規定的地方實踐。指南特別細化了性騷擾的表現形式，補充性地將性騷擾區分為“條件交換型性騷擾”和 “敵意環境型性騷擾”，明確了法典要求的用人單位防治性騷擾制度和措施應包含的主要內容（包括事前預防義務和事后救濟措施），并將“有效采取防治性騷擾措施”作為用人單位的免責情形。雖然該指南并不具有法律約束力，但或將成為深圳地區司法實踐的風向標，甚至成為其他地區立法思路或司法實踐的參考。

總體而言，隨著《民法典》將性騷擾納入民事立法，以及地方性規則不斷地生動實踐，我國反性騷擾立法已經進入一個新紀元。但目前的全國性立法仍以框架性規則為主，還較難為用人單位在性騷擾防治和人事處理方面提供更為具體和系統的指導。相關規則的細化，或有賴于地方性的規則試點效果和未來司法實踐中對問題的進一步聚焦與碰撞。

二、有關職場性騷擾的司法實踐和常見糾紛類型

司法實踐中，與性騷擾問題最直接相關的案件類型是以受害人為原告、以侵權人為被告的人格權侵權責任糾紛。《民法典》第1010條明確性騷擾受害者“有權依法請求行為人承擔民事責任”。另外，在自2018年《民法典》草案首次出現性騷擾條款以來，2018年12月最高人民法院即發布了《關于增加民事案件案由的通知》，在“侵權責任糾紛”大類項下增加了“性騷擾損害賠償糾紛”的案由，為性騷擾受害者通過司法途徑獲得救濟提供了清晰的路徑。經檢索相關公開的司法案例數據庫，截至目前，以“性騷擾損害賠償糾紛”案由審理完結的案件約30例，除去其中調解結案的、不宜公開的、撤訴的等特殊情況20余例，經實體審理并公開結果的約8例，其中與職場性騷擾相關的約4例。

除了性騷擾的行為人以外，對于用人單位而言，也有可能因職場性騷擾問題而涉訴。目前，用人單位涉訴的案件主要包括以下幾種類型：（一）受害人因用人單位怠于履行防治性騷擾義務提起的侵權責任糾紛（用人單位可能作為“性騷擾損害賠償糾紛”中的共同被告）；（二）性騷擾事件中的隱私權或名譽權民事糾紛；（三）用人單位因性騷擾行為解除侵權人勞動合同引發的“違法解除”勞動糾紛；（四）受害人或侵權人因職場性騷擾事件主張用人單位未提供勞動保護和勞動條件，從而單方解除勞動合同引發的勞動糾紛。我們以下分別進行討論。

（一）受害人因用人單位怠于履行防治性騷擾義務提起的侵權責任糾紛

《民法典》規定了用人單位應當采取合理的事前預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止性騷擾。但是，對于用人單位怠于履行該法律義務的，在發生性騷擾事件時，單位應當承擔何種責任，過錯程度如何認定，與侵權人的責任如何劃分，并無明確規定。

在目前檢索到的“性騷擾損害賠償糾紛”案由中與職場相關的約4個案例中，有2例僅以侵權人為被告，有2例同時以侵權人和用人單位作為共同被告，后者情況如下：

（1）在北京市第二中級人民法院于2020年7月二審審結的“張晶晶與北京京東世紀貿易有限公司等性騷擾損害責任糾紛案” 中，原告請求侵權人和用人單位共同承擔賠禮道歉、賠償精神損害賠償金和治療費等共1,265,159元的責任，理由是用人單位應當采取措施制止工作場所的性騷擾行為，而京東公司對該行為置之不理、怠于履行法律義務。但最終該案以法院認定“京東公司系企業法人，并非性騷擾損害責任糾紛的適格被告，故京東公司住所地不能作為確定管轄的依據”、因管轄權問題裁定不予受理而結案。

（2）在2020年度成都法院十大典型案例之一“劉猛、徐伶、成都市一天公益社會工作服務中心性騷擾損害責任糾紛”中 ，徐某主張同事劉某對其實施了性騷擾行為，反映給該中心秘書長后，并無獲得任何處理結果，徐某在社交媒體平臺發文引發社會較大關注。后徐某以侵權人和用人單位作為共同被告，請求認定劉某對其實施性騷擾，并要求二被告連帶賠償精神損害賠償金5萬元、二被告賠禮道歉。訴訟過程中，原告將案由從“一般人格權糾紛”變更為“性騷擾損害責任糾紛” 。2019年6月，四川省成都市武侯區人民法院做出判決，認為性騷擾事實成立，判令劉某向原告當面賠禮道歉，但并未支持5萬元精神損害賠償金的訴求，亦未支持要求單位賠禮道歉的訴請。雙方均上訴，2020年7月初，四川省成都市中級人民法院二審判決維持原判 。2020年9月，四川省高級人民法院駁回劉某的再審申請。因該案一審判決文書未公開，暫未檢索到法院認定用人單位無需承擔連帶責任的具體理由。

另外，廣州市中級人民法院于2019年公布的女職工權益保護典型案例中有一則涉及題述問題（未檢索到相關判決文書）：某員工在公司忘年會上被另一位員工性騷擾，原告訴訟主張公司和侵權人應連帶賠償精神損害撫慰金40萬元，且要求侵權人就騷擾行為書面賠禮道歉；該案審理中，法官認為用人單位已建立適當的工作環境、制定必要的調查投訴制度預防和制止對女性員工的性騷擾行為，且該公司在收到投訴后，也快速采取措施予以處理，故不需要對其員工實施的性騷擾侵權行為承擔連帶賠償責任，該案僅判決侵權人向被害人支付精神損害撫慰金3000元。

上述案例均審結于《民法典》正式生效以前，從上述案例中可以看出，至少在《民法典》生效前，法院對于用人單位承擔與性騷擾相關的民事責任，需以用人單位存在過錯為前提，目前司法審查尺度仍較為謹慎。另外，《深圳市防治性騷擾行為指南》中也明確提出用人單位如果已經采取了合理的預防措施和處置措施的，可以適當免責，亦體現了對于用人單位采取過錯責任原則的傾向性。鑒于《民法典》生效時間尚不足9個月，在此期間尚未檢索到關于用人單位民事責任問題進行深入剖析的案例，該問題的司法認定尺度仍需進一步觀察。

（二）性騷擾事件中的隱私權或名譽權民事糾紛

疑似侵權人或受害人有可能針對用人單位在處理性騷擾事件中的不當行為提出隱私權或名譽權侵權之訴。案例顯示，名譽權或隱私權爭議常發于用人單位在調查、解除、處分公告等文件中公布了對侵權人性騷擾行為的處分，從而導致被訴侵權。

根據《民法典》第1024條的規定：“民事主體享有名譽權。任何組織或者個人不得以侮辱、誹謗等方式侵害他人的名譽權。名譽是對民事主體的品德、聲望、才能、信用等的社會評價。”侵犯名譽權的構成要件包括行為人在主觀上存在過錯，在客觀方面實施了侵害行為使特定人的名譽受到損害。在主觀方面，侮辱、誹謗行為通常是以內容失實、貶損和丑化他人為要件的，如用人單位經核實確認有性騷擾行為存在后再作出處分決定的，一般不認為用人單位在主觀上存在過錯。客觀方面，員工通常需提出證據證實公司將上述內容進行不當擴散，導致員工名譽受到損害之事實存在。相反，如果用人單位在未有充分證據證實員工性騷擾行為的情況下，就將相關解除、處分決定進行公開發布的行為，則有可能被認為侵權。另外，如果公司的單方解除決定已經被裁審機構認定為違法，往往意味著員工的行為事實或嚴重程度與公司最初的認定有所偏差，那么員工提起的名譽權之訴更容易得到支持。

對于侵犯隱私權的認定，人事處理決定的發布范圍具有關鍵性影響，披露的內容和范圍需遵守必要性和適當性的原則。總結來看，法院認為用人單位的內部人事管理行為應受法律保護，但這種管理應當是理性的，與員工自身行為的影響范圍相對稱。但如果用人單位濫用其人事管理權，對相關結論或處理決定進行不適當的公開或變相公開宣傳，則可能導致涉嫌侵犯隱私權或名譽權。

（三）用人單位因性騷擾行為解除侵權人的勞動合同引發的“違法解除”勞動糾紛

針對性騷擾行為人，用人單位依據《勞動合同法》第三十九條第（二）項以員工嚴重違紀為由單方解除勞動合同的，需要舉證證明存在合法有效的規章制度、員工違紀事實、行為性質嚴重性等要件。在此類案件中，法院認為用人單位違法解除勞動合同的理由主要包括：（1）關于違紀事實（性騷擾行為）的證據不足；（2）勞動者行為性質輕微不構成嚴重違紀；（3）規章制度無效或適用不當等。

關于上述第（1）點，由于職場性騷擾的隱蔽性，事件發生時通常只局限于當事人之間，舉證往往存在困難，這是用人單位處理性騷擾事件的難點之一。在相關案例中，為了證明疑似侵權人的性騷擾言行，我們注意到用人單位提交的證據主要包括報警記錄、錄音錄像、微信、短信、當事人陳述、證人證言、公司內部調查記錄等。司法實踐中，法院對該等證據的審查標準總體較為嚴格，如果僅依靠單一證據或間接證據難以認定性騷擾事實，尤其是如果僅依賴言辭類證據，很有可能導致用人單位敗訴。

關于上述第（2）點，即便用人單位提交的證據證實了員工存在性騷擾事實，但該等事實是否足以構成嚴重違紀并足以導致員工被解雇（即處置措施的適當性），仍受制于裁審機構的審查與裁量。因此，對人用單位而言，性騷擾行為事實調查和證據固定，以及是否達到嚴重違紀程度的評測，應當是用人單位處理性騷擾違紀行為時關注的重點。

關于上述第（3）點，經法定民主公示程序制定的規章制度是用人單位依據第三十九條第（二）項行使解除權的前提條件。然而司法實踐中存在依據非明示的客觀公允的勞動紀律和職業道德對嚴重不當行為行使解除權的空間，在以性騷擾作為違紀行為的處分中，該空間應當被充分考量。

（四）受害人或侵權人主張用人單位未提供勞動保護和勞動條件，單方解除勞動合同引發的糾紛

根據《勞動合同法》第三十八條的規定，用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”，勞動者有權立即解除勞動合同并主張經濟補償金。

在性騷擾事件中，受害人有可能以遭受職場性騷擾為由主張用人單位未提供勞動保護和勞動條件，從而單方解除勞動合同并主張經濟補償金。雖然在目前的司法實踐中我們尚未發現類似案例，但從規則出發，尤其是在相關法律法規對用人單位的相關義務愈加明確的情況下，我們理解這項解除權的基礎將越來越強。由于我國現行勞動法律法規并未明確“勞動保護和勞動條件”的具體內容及范疇，目前司法實踐中被認可的勞動條件和勞動保護都是較為具體、客觀的生產類需求，例如“勞動保護”一般指涉及職業病防范與安全生產方面的保護設備等，而常見的“勞動條件”包括企業搬遷后為員工提供必要的班車、住宿等。如果員工因遭到性騷擾，精神受到打擊而無法提供勞動，主張沒有得到勞動保護或勞動條件；乃至于員工主張用人單位未能建立性騷擾防控制度，導致工作環境存在性騷擾的敵意或可能性，從而主張沒有得到勞動保護或勞動條件，在實踐中能否得到支持還需進一步觀察。但筆者認為，隨著社會和發展和進步，這種從物質條件與保護到精神條件與保護的拓展，是大勢所趨。

另一方面，對于被舉報的侵權人而言，如公司在處理過程中存在不當之處，對其后續工作產生較大影響，也有侵權人在此情況下依據《勞動合同法》第三十八條解除勞動合同并向用人單位主張經濟補償金的案例。在廣東省中山市中級人民法院審理的廣東美的環境電器制造有限公司與羅永能勞動合同糾紛中，員工羅某因通過微信騷擾女下屬，經公司內部調查后被認定嚴重違反公司制度，公司作出撤掉其班長職位、一年內不得晉升的處罰通報；員工收取前述處罰通報后提出異議，未再回公司上班，后提起勞動仲裁主張用人單位未提供勞動保護和勞動條件，因此單方解除勞動合同并主張經濟補償。法院經審查認為：“羅某的行為已對舉報人日常生活及工作帶來不必要的困惑，且舉報人等人向公司投訴的事實已經證明羅某的騷擾行為已對下屬員工產生負面情緒，羅某在現崗位上履行管理職責也遭受了挑戰及障礙。在此情形下，公司依照勞動合同及文明管理承諾書的約定，基于企業效益及管理需要，發出《關于總裝二分廠班長嚴重違反公司規章制度的處罰通報》，決定撤掉羅某班長職位，應屬正常用工自主權范圍，并無不當。羅某收到撤職通知后，未再回公司上班，一審判決據此認定羅某屬自動離職，并無不妥。因此，并不存在羅某被迫提出解除合同的情況，公司也無須支付解除勞動合同的經濟補償金” 。

以上為筆者梳理的職場性騷擾事項中，用人單位可能面臨的主張責任與風險類型的梳理與分析。再稍后帶來的下篇中，我們會結合團隊的經驗，就企業如何切實履行相關法律義務，搭建防范與處置體系，從而避免法律與聲譽風險，建設積極的企業文化提供思路性建議。

附表一：