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在本文的上篇中，我們就目前國內就工作場所性騷擾的立法與司法情況進行了梳理與分析。我們清楚用人單位有義務預防、制止、調查并處罰在工作場合發生的性騷擾行為。如果任意一環處置不當，不僅可能給用人單位造成法律風險，還有可能導致企業內部風氣和外部聲譽嚴重受損。

然而，如何采取預防措施保護員工不受職場性騷擾的困擾，怎樣在調查和處理過程中對受侵害員工的利益、疑似侵權人的隱私保護以及用人單位的用工自主權等不同利益中取得平衡、實現公平、確保合規，對于很多用人單位而言，仍有挑戰。

在下篇中，我們將會基于上篇中的梳理分析，并結合我們的實務經驗，就用人單位建立防治職場性騷擾的合規體系以及舉報調查的流程等要點，提供策略建議和操作指引。需要說明的是，以下建議僅為一般情況下的操作模式范例，并非統一適用于各類不同企業和情形，合規體系的設計與具體事件的處理只有與企業自身的特點和管理模式緊密契合，才能真正實現制度目的。

一、防治職場性騷擾的合規體系建設：動靜結合，鑄就職場健康文化“護城河”

職場性騷擾的合規體系應包括兩部分基本的要素：一部分為靜態的文件和材料，包括相關規章制度與文件表單等；另一部分為動態的機構和人員，包括專門的舉報渠道和合規調查部門等。這兩部分要素互為補充，共同形成了用人單位防治職場性騷擾的“護城河”。完整的合規體系一方面有利于相關情形發生時有明確的渠道與流程及時處理受害人的訴求并對受害人進行保護，避免相關問題過度發酵，給受害人帶來額外傷害的同時也給公司造成負面的社會輿論影響；另一方面，有利于明確公司對職場性騷擾行為的明確態度，形成對不當價值觀的威懾，建設公司正面、健康的職場文化。以下，我們將結合實務經驗，就這兩部分要素的建設要點進行分別說明。

（一）防治職場性騷擾的規章制度建設

用人單位可以選擇建立獨立的防治職場性騷擾制度，或在《員工手冊》等綜合性制度中規定獨立的防治職場性騷擾相關章節，或將其中的必要條款按照公司既有制度的章節體系進行分散的單獨規定。但不管采用何種形式，相關制度中一般應包括對職場性騷擾的定義、對職場性騷擾的處罰類型、公司預防職場性騷擾的方法、員工的舉報與投訴權利、公司的調查與處理流程等基本內容，并依照《勞動合同法》第四條的要求完成民主公示流程。以下將分別就相關內容的設置進行探討。

1、制度中對職場性騷擾的定義

根據《民法典》，性騷擾行為是指“違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的”的行為。根據《北京市實施〈中華人民共和國婦女權益保障法〉辦法》，性騷擾是指“違背婦女意志，以具有性內容或者與性有關的語言、文字、圖像、電子信息、肢體行為等形式對婦女實施”的行為。根據《深圳市防治性騷擾行為指南》，“性騷擾是指違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施具有性本質內容的、不受歡迎的侵權行為，該行為使當事人受到冒犯、脅迫、羞辱，導致了不良的心理感受或敵意、不友好的工作（學習）環境。”用人單位也可以參考前述規定，在規章制度中對性騷擾的形式、特征進行定義。

同時考慮到用人單位的管理范圍僅限于工作場所，職場性騷擾的范圍較一般性的性騷擾需要增加職場相關的限定條件。在此，用人單位可以參考對于工傷的認定方法，將職場性騷擾行為定義為在工作時間、工作場所或者因為工作原因而產生的性騷擾行為；或從職場性騷擾的本質出發，強調禁止利用職權、從屬關系實施性騷擾。

除了以描述性的方式對職場性騷擾行為進行定義以外，公司也可以嘗試采取列舉和舉例的方式進行說明，如“性別有關的不得體的玩笑”“以評價性語言討論他人身體敏感部位”“以明示或暗示的方式要求發生性行為”“索取以性為內容的利益”“展示具有性暗示的不雅物品、圖片或文字”“以令人反感的方式揣測并討論他人的私生活和性行為”“利用職權或工作相關權力要求他人參加私人社交活動”“未獲得許可時偷拍他人照片”“強行要求進行令人反感的肢體接觸”等實踐中較為常見的具體情形納入定義范圍。

關于保護對象，需要留意的是，考慮到《民法典》中并未對性騷擾的受害者性別限定為女性，為能更為完善地保護公司員工，公司在進行規章制度設置時應不局限于女性員工。

2、舉報、調查與處理流程設計

公司規章制度中應明確對發生職場性騷擾情況的舉報、調查與處理流程。

舉報方面，公司應提供舉報渠道并說明舉報要求：（一）舉報渠道如郵箱、電話號碼、可以現場溝通的主管辦公室地址等，相關舉報渠道應考慮到對受害員工的保護，避免在舉報過程中泄露受害員工的個人信息，造成二次傷害；（二）舉報要求上，公司可明確要求舉報人應提供關于舉報事實的基本描述，含事件發生時間、舉報對象、侵害了受害員工的何種權益、存在哪些情節、相關事件的其他參加人，并提供基本證據，如圖片、錄音、聊天記錄及其他證據等。

就調查與處理流程，公司可在制度中明確相關事項的負責部門與主要責任人，結合公司機構設置與一般合規調查流程，說明職場性騷擾行為的調查與處理中涉及的關鍵流程和步驟、調查周期所需時間、公司引入外部有權機關（如派出所）、最終認定與處理結果的作出等流程等內容。

3、對職場性騷擾的處罰體系

公司可以結合既有的規章制度中的處罰體系（如口頭警告、書面警告、記過、解雇等）設置職場性騷擾行為的處罰方法。公司有權將性騷擾行為定義為嚴重違紀行為，并相應獲得單方解除權，但公司行使解除權時需更為慎重地對個案事實進行嚴重性的評判；同時，公司也可以嘗試區分不同情形的輕重程度，規定相關行為構成不同等級的違紀行為，公司有權進行不同程度的處罰。

4、公司預防職場性騷擾的措施

從預防職場性騷擾的角度，公司應建設適當的工作環境，以營造良好的工作環境，同時也可以降低因未能提供適當的保護措施而在出現職場性騷擾行為后被受害人主張應與侵權人承擔連帶法律責任、或被要求依據《勞動合同法》第三十八條支付經濟補償金的風險。

在招聘員工時，公司人力部門可對候選人提出道德品質方面的規范性要求；同時，還應提示候選人公司的相關政策以及其有權對性騷擾行為進行舉報。需要強調的是，即使候選人尚未入職或未能成功入職，其也可能成為職場性騷擾中潛在的受侵害者，公司應當從招聘階段開始防范職場性騷擾的發生。

工作流程上，公司可以設置主要工作向直線上級匯報、緊急或敏感事項向隔線上級與HR多線匯報的機制，對傳統的單線上級匯報機制進行完善，以避免出現上級利用職權索取以性為本質等不正當利益的情形。

內部文化建設上，除設置相關規章制度外，公司可安排內部相關部門或外部專家定期（如每年或每半年）地，結合國家層面以及公司所在地的性騷擾相關立法、司法實踐，以及當期相關社會熱點事件，向全體員工進行防治職場性騷擾的培訓和宣貫，強調公司文化、立場與態度。相關培訓內容可以針對不同級別、不同崗位的員工而有所區分和側重。

（二）防治職場性騷擾的合規部門建設

除了制定相關的規章制度，公司還需設置配套的部門、人員與職權，使得制度中的內容得到落實。從動態的合規部門建設角度，配套的職場性騷擾體系應主要包括暢通的舉報渠道和獨立的合規調查責任部門兩方面內容。

1、暢通的舉報渠道

舉報渠道的形式上，建議設置舉報人與公司合規部門一對一溝通的舉報渠道，如郵箱、電話號碼、可以現場溝通的合規辦公室地址等，但不宜設置為對內公開甚至對外公開的BBS、論壇等不限制查閱對象的公共溝通板塊，避免舉報內容在未經調查核實的情況下直接對外流出并發酵，形成對公司內部文化和外部聲譽不利的事件。

舉報渠道應保持暢通，是指在收到舉報內容后公司應及時反饋階段性答復，反饋的時限應與公司規章制度規定一致，避免舉報員工遲遲未能收到答復進而認為公司舉報渠道失效。

2、獨立的調查責任部門

公司可以根據規章制度將相關權限與職責納入常規性的合規部門、法務部門或人事部門，但適宜獨立形成建制，調查部門也可以由相關部門聯合組建。在發生較為嚴重的事件后，公司可以根據規章制度臨時組建有管理層和/或外部律師參加的調查團隊。

調查部門/團隊的人員構成應結合每次事件具體情況，避免由利益相關者的參與，同時應兼顧男女性別比例，照顧舉報人的心理感受。

調查部門/團隊的調查流程應獨立于業務、人力等直接涉及員工日常工作管理等部門的工作流程，以體現調查流程的獨立性，并遵循公司規章制度的要求推進相關步驟，避免規定與執行的不一致產生。

二、職場性騷擾舉報調查的流程要點：若網在綱，有條而不紊

結合我們的實務經驗，職場性騷擾的發生往往會給受害人帶來較為嚴重的心理創傷，舉報事件的調查具有需求緊迫、相關事實的還原存在困難、主要依賴于當事人陳述等特點。整體而言，該類調查通常可以分為先期調查、人員訪談和處理決定三個階段。

（一）先期調查

在收到舉報后，公司可以基于舉報內容的性質確定相關責任部門，如認為涉嫌存在屬于職場性騷擾的相關事件，應當基于舉報事實開啟對舉報的調查。

如相關舉報內容不存在職場性騷擾的具體事實內容描述，只是舉報人對于舉報對象的態度與心理的分析和揣測，則公司可以要求舉報人提供明確的事實描述和證據材料。

在相關舉報事實可能構成刑法上所規定的強奸、強制猥褻等犯罪行為或者可能構成治安管理處罰法所規定的猥褻等違法行為的情況下，公司應建議舉報人及時報警處理，積極配合警方調查并為受害者提供必要支持。

如舉報人另行對侵權人提起民事訴訟，公司在法院要求協助調查的情況下應據實提供相關信息，但在主動提供相關信息的情況下應避免逾越對個人隱私和信息保護的界線。

在相關舉報事實不構成違法犯罪行為，但可能構成一般的職場性騷擾行為時，公司應查閱內部關于舉報調查以及該類不當行為處罰方法的相關規章制度，分派至歸口的調查部門/團隊啟動調查程序，設計專項合規調查方案，對舉報內容進行初步分析與評估。調查啟動時，調查部門/團隊應注意對舉報人和舉報對象的雙重保護，避免直接進行任何一方的有罪推定，并全程保持客觀、中立態度進行調查。

先期調查的內容應當包括但不限于對舉報人提交的證據材料進行審閱與評估；基于舉報人描述的事實，對可能予以佐證的材料進行調取，如辦公區域監控錄像、可能留存在工作郵箱或辦公電腦中的文件材料等。以初步評估相關事實，并為后續可能需要進行的訪談工作做出準備。

在相關舉報事件已初步傳播的情況下，公司可以考慮出具啟動調查的通報，以平息內外部輿論，同時安排市場、公關、政府關系團隊做好預案并及時進行多方溝通。

（二）人員訪談

調查部門的訪談對象往往包括舉報人、舉報對象和舉報事件的其他參加人等三類人員。訪談以“舉報人——其他參加人——舉報對象”的順序安排進行較多，但不排除基于具體情形而進行的特殊安排。

訪談開始前，以及不同訪談人的訪談結束后，公司可以選擇安排舉報人和/或舉報對象分別休假，對二者進行分別的隔離與保護。

公司應提前確定每名訪談人的訪談時間、訪談方式、訪談環境與參加人，并根據舉報事項確定每名訪談人的訪談提綱和訪談口徑，并準備必要的訪談材料。

訪談的過程通常建議進行全程的錄音流程或形成文字稿由訪談人簽字，同時公司可以根據訪談中所挖掘到的進一步事實要求訪談對象補充進一步的支持材料。這里形成的證據和補充的材料一方面是用于本階段的事實調查，另一方面是用于作為后續可能產生的爭議的證據，因此應注意證據形式的完整性與規范性。

其中，對被投訴人的訪談是相對有挑戰的。訪談中，存在被投訴人對其行為進行隱瞞、虛假陳述的可能。訪談人需要結合在先期調查中掌握的證據材料和在與其他人訪談中獲得的信息，對被投訴人陳述的真實性進行判斷，查找細節的矛盾和虛假，進行針對性詢問并適當施壓，努力促使被投訴人陳述真相。

考慮到訪談過程往往涉及較多專業性的技巧，建議公司對關鍵人員的訪談可以聘請富有經驗的律師等專業人員來完成。

（三）處理決定

在搜集了全部的相關材料并完成全部所涉人員的訪談后，調查部門/團隊應出具調查報告，對調查過程進行說明，作出認定結論，提供處理方案并進行風險評估。在此應考慮到后續可能產生的爭議及相關風險。若相關事項由公安部門處理并由公安部門或法院對事實性質做出了有效認定，公司可以基于該認定進行處理。

公司決策層將依據調查報告作出最終的處理決定并告知所涉人員。同時，在舉報內容影響面較廣或已在一定程度進行發酵的情況下，公司可以考慮對內外公開調查情況與最終的處理決定，強調合規紀律，并表明公司立場。

在將調查情況與處理決定進行對內外公開的情況下，公司應注意相關表述的嚴謹性，避免應公開行為造成對舉報人的二次傷害，或因所公開內容缺乏足夠的證據支持或超出必要性和適當性原則被認定為構成對舉報對象的侵權。