隨著全球經(jīng)濟一體化進程的持續(xù)深化，中國企業(yè)出海步伐日益加快，其規(guī)模不斷擴大。對于出海的中國企業(yè)而言，如何在海外市場高效搭建團隊、構(gòu)建適宜的全球化用工模式、確保勞動用工合規(guī)、提升雇主品牌影響力和員工忠誠度，成為出海企業(yè)面臨的核心挑戰(zhàn)，也是中國企業(yè)加速高質(zhì)量全球化發(fā)展的關(guān)鍵要素。
近年來海問律師協(xié)助客戶在東南亞、中東北非、歐洲等地完成多項投資和勞動用工合規(guī)咨詢，積累了豐富的實務(wù)經(jīng)驗。海問計劃推出“企業(yè)出海勞動用工合規(guī)”系列文章，旨在討論相關(guān)法律和實務(wù)問題，分享項目經(jīng)驗，以期對中國企業(yè)更好了解當(dāng)?shù)氐姆森h(huán)境和落地實踐有所助益。本文為該系列文章的第二篇，主要介紹中東地區(qū)部分國家的勞動用工法律法規(guī)體系及合規(guī)要點。中東日漸成為中國投資者境外投資和業(yè)務(wù)布局的熱點地區(qū)。其戰(zhàn)略位置、資源稟賦、市場潛力以及相對優(yōu)良的營商環(huán)境為海外投資者提供了新機遇。在嘗試擺脫對油氣資源的依賴、實現(xiàn)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過程中，中東國家在傳統(tǒng)能源和基建項目之外，發(fā)展了數(shù)字化新基建、醫(yī)藥、電商、零售消費、金融科技等新興投資熱點，給中國企業(yè)帶來了不可忽視的市場。
本文將以較為受中國投資者青睞的阿拉伯聯(lián)合酋長國（“阿聯(lián)酋”）、沙特阿拉伯王國（“沙特”）為例，對中東地區(qū)的勞動用工法律法規(guī)體系及合規(guī)要點進行介紹。阿聯(lián)酋是中東重要的貿(mào)易樞紐，也是中國“一帶一路”倡議在中東的關(guān)鍵節(jié)點國家。目前，超過6000家中國企業(yè)在阿聯(lián)酋開設(shè)公司或辦事處，阿聯(lián)酋已連續(xù)多年成為中國在中東地區(qū)的第一大出口目的國和第二大貿(mào)易伙伴。阿聯(lián)酋屬于聯(lián)邦制國家，由阿布扎比、迪拜、沙迦、阿治曼、烏姆蓋萬、哈伊馬角和富查伊拉7個酋長國組成，首都為阿布扎比。自1985年在迪拜設(shè)立第一個自由區(qū)以來，阿聯(lián)酋境內(nèi)設(shè)立的自由貿(mào)易區(qū)及經(jīng)濟特區(qū)（下統(tǒng)稱“自貿(mào)區(qū)”）已逾45個，主要集中在阿布扎比與迪拜。阿聯(lián)酋在勞動用工合規(guī)方面的特點主要包括：1. 在立法方面，聯(lián)邦內(nèi)各酋長國通常受到聯(lián)邦法律和當(dāng)?shù)胤傻碾p重約束，但自由貿(mào)易區(qū)享有較高的自治權(quán)，在某些事項上無需適用聯(lián)邦法律。2. 勞動用工市場高度國際化和多元化。其勞動力主要來自國外，外籍員工占阿聯(lián)酋勞動力市場的90%左右。3. 勞動法規(guī)體系相對完善，且對本國員工有一定的傾向性保護，例如有最低比例要求等。4. 作為一個多文化多語言國家，阿聯(lián)酋主要勞動力來源于信仰伊斯蘭教的國家，企業(yè)在用工過程中也需要特別關(guān)注當(dāng)?shù)氐淖诮涛幕尘昂筒煌瑖覇T工的文化差異。阿聯(lián)酋現(xiàn)行的《勞動關(guān)系法》（Federal Decree-Law No. (33) of 2021 Regarding the Regulation of Employment Relationships，“《阿聯(lián)酋勞動法》”）于2022年2月2日正式生效并經(jīng)過修訂，適用于阿聯(lián)酋境內(nèi)的所有私營機構(gòu)（Private Sector）。大部分自貿(mào)區(qū)受《阿聯(lián)酋勞動法》管轄，除非另有特別規(guī)定排除《阿聯(lián)酋勞動法》全部或部分條款的適用。特別地，迪拜國際金融中心（Dubai International Financial Centre，“DIFC”）的雇主和雇員適用其2019年頒布的《勞動法》（Employment Law DIFC LAW NO. 2 of 2019，“《DIFC勞動法》”）；阿布扎比全球市場（Abu Dhabi Global Market，“ADGM”）的雇主和雇員適用其2019年頒布的《就業(yè)條例》（Employment Regulations 2019，“《ADGM就業(yè)條例》”）。上述兩個自貿(mào)區(qū)不適用《阿聯(lián)酋勞動法》。《阿聯(lián)酋勞動法》《DIFC勞動法》和《ADGM就業(yè)條例》均涵蓋了勞動用工的各方面要求，包括勞動關(guān)系的建立和終止、工資薪金、工作時間與休假、勞動爭議處理等。當(dāng)然，這些法規(guī)規(guī)定的是員工權(quán)益的最低標(biāo)準(zhǔn)，雇主可以向雇員提供優(yōu)于這些標(biāo)準(zhǔn)的條件。（二）阿聯(lián)酋法律對雇傭合同形式及內(nèi)容的要求《阿聯(lián)酋勞動法》《DIFC勞動法》和《ADGM就業(yè)條例》均規(guī)定了雇主應(yīng)當(dāng)與雇員訂立書面勞動合同，并由雇員和雇主各保留一份副本。勞動合同中應(yīng)約定合同簽訂日期、雇傭開始日期、工作種類、工作地點、薪資、雇主及雇員雙方信息、工作時長等基本內(nèi)容。根據(jù)《阿聯(lián)酋勞動法》，雇主和雇員可約定最長不超過六個月的試用期。《DIFC勞動法》和《ADGM就業(yè)條例》亦規(guī)定了試用期不超過六個月的一般原則及特殊規(guī)定。（三）外籍人員在阿聯(lián)酋工作的簽證及許可外籍人員在阿聯(lián)酋工作，需辦理工作許可和工作簽證。阿聯(lián)酋有多種工作簽證類型，包括標(biāo)準(zhǔn)工作簽證、綠色簽證、黃金簽證等，以滿足不同的人員類型和需求。其中，標(biāo)準(zhǔn)工作簽證是阿聯(lián)酋企業(yè)聘用人才最常見的選擇之一，其有效期通常為兩到三年，原則上需要由雇主申請并提供擔(dān)保。通常而言，為辦理外籍員工的工作許可證和標(biāo)準(zhǔn)工作簽證，雇主首先需要獲得簽證配額批準(zhǔn)，并需要向政府提交與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)簽訂的、符合官方模板的標(biāo)準(zhǔn)格式書面勞動合同。由于政府對勞動合同模板的審查比較嚴(yán)格，實踐中，雇主與員工就未盡事宜簽訂補充合同是較為常見的做法。為提高本國國民的就業(yè)率，阿聯(lián)酋政府實施了一系列政策和措施，以鼓勵企業(yè)雇傭更多的本國國民。最新政策中的關(guān)鍵要求如下：● 擁有50名及以上員工的私營企業(yè)每年必須增加2%比例的阿聯(lián)酋本國員工，目標(biāo)是在2026年實現(xiàn)本國員工比例增加10%；● 擁有20至49名員工的較小的公司自2024年年底開始必須至少雇用一名阿聯(lián)酋本國員工，到2025年年底這一要求將增加至兩名；● 位于某些自貿(mào)區(qū)的企業(yè)可以不受上述要求的限制。（四）阿聯(lián)酋法下雇員的工作時間及休息休假根據(jù)《阿聯(lián)酋勞動法》的規(guī)定，雇員正常工作時間為一天最長8小時，一周最長48小時（在齋月期間為一天6小時），經(jīng)政府部門批準(zhǔn)，某些特殊工種的工作時間可以適當(dāng)延長或縮短。雇主不得安排雇員連續(xù)工作超過5小時（工作超過5小時的必須安排至少1小時的休息時間）；周末至少休息1天。《DIFC勞動法》及《ADGM就業(yè)條例》均規(guī)定了雇員每七天周期的工作時長不得超過48小時，并對穆斯林員工齋月期間的工作時間作了特殊規(guī)定。《阿聯(lián)酋勞動法》規(guī)定雇員享有帶薪年休假，對于服務(wù)期限超過6個月但不滿1年的雇員，每月可休最少2天的帶薪年休假；對于服務(wù)期限滿1年的雇員，每年可休最少30天的帶薪年休假。《DIFC勞動法》及《ADGM就業(yè)條例》均規(guī)定受雇超過90天的雇員每年享有20天的帶薪年休假，并規(guī)定了相應(yīng)的年休假結(jié)轉(zhuǎn)制度。《阿聯(lián)酋勞動法》規(guī)定雇員在試用期結(jié)束后享有每年90天的病假，其中15天為全薪病假，30天為半薪病假，45天為無薪病假。《DIFC勞動法》及《ADGM就業(yè)條例》均規(guī)定了雇員每十二個月周期內(nèi)可享有累計60天的病假，其中10天為全薪病假，20天為半薪病假，30天為無薪病假。在阿聯(lián)酋，符合條件的雇員還可以享受產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、育兒假、進修假和喪假等其他法定假期。在試用期內(nèi)，雇主可以在提前14天通知的情況下解除勞動關(guān)系，而無需特別理由。雇員若因要離開阿聯(lián)酋而辭職，可以在提前14天通知雇主的情況下解除勞動關(guān)系；雇員若要離開原雇主而加入阿聯(lián)酋的另一雇主，則需要提前30天通知。● 其他特殊情形（如雇員死亡或喪失工作能力、雇主破產(chǎn)等）其中，雇主單方解除的正當(dāng)理由包括員工不當(dāng)行為、績效不佳、裁員等，雇主必須證明解雇行為系基于這些正當(dāng)理由。在通常情況下，雇主單方解除需要提前通知雇員并根據(jù)雇員的服務(wù)年限支付終止服務(wù)獎金（end of service benefits）。通知期的長短取決于雇員的服務(wù)年限，通常為30天至90天。特別地，若雇員存在嚴(yán)重不當(dāng)行為（如提供虛假身份或偽造文件、犯下重大錯誤導(dǎo)致雇主遭受嚴(yán)重?fù)p失、工作期間醉酒或服用違禁藥物等），則雇主可以立即解除勞動合同而無需提前通知或支付終止服務(wù)獎金。雇員單方辭職通常無需特別的理由，僅需滿足提前通知期的要求。通知期的長短取決于雇員的服務(wù)年限，通常為30天至90天。在某些情況下（例如雇主未履行合同或法定義務(wù)、雇主或其代表存在騷擾行為、雇員在工作場所面臨安全或健康風(fēng)險且雇主未采取任何措施），雇員可在沒有提前通知的情況下解除勞動合同。沙特是海灣地區(qū)面積最大的國家，已連續(xù)多年保持中國在中東地區(qū)最大貿(mào)易伙伴國的地位，也是中國在中東地區(qū)首個千億美元級貿(mào)易伙伴。沙特提出的“2030愿景”（Saudi Arabia's Vision 2030），旨在擺脫以石油為依賴的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，尋求經(jīng)濟多元化、可持續(xù)發(fā)展，這也為外國投資者提供了廣闊的發(fā)展空間。沙特勞動力市場較為活躍，人口結(jié)構(gòu)年輕，技能人才眾多，企業(yè)用工成本較低。沙特的外籍勞工比例亦較大，外籍勞動力占私營部門的比例高達(dá)約80%。隨著技術(shù)化的發(fā)展，沙特的勞動力市場也正經(jīng)歷數(shù)字化轉(zhuǎn)型，新型用工安排和新的職業(yè)存在廣闊的發(fā)展空間。沙特的法律制度基于伊斯蘭教教法，即沙里亞法（Sharia）。沙特勞動用工領(lǐng)域的主要規(guī)定是2006年沙特政府頒布的新《勞動法》（Labor Law Royal Decree No. M/51，“《沙特勞動法》”）。該法涉及勞資關(guān)系的各個方面，適用于在沙特從業(yè)的本地及外籍勞工。新法出臺后，已進行多輪修訂，于2024年8月6日通過了《沙特勞動法》的最新修正案，預(yù)計在2025年2月19日正式生效。根據(jù)《沙特勞動法》的規(guī)定，雇主和雇員必須簽署書面雇傭合同，合同模板由沙特勞工和社會發(fā)展部（HRSD of the Ministry）發(fā)布。沙特的雇傭合同類型包括固定期間合同和無固定期限合同。其中，非沙特國民員工通常簽訂有固定期限合同，期限一般與員工工作許可證期限一致；沙特國民和海灣合作委員會（GCC）國家的員工可以選擇簽訂有固定期限或無固定期限的合同。如果需要約定試用期，須在雇傭合同中注明明確的試用期期限。試用期不得超過90天。試用期不包括開齋節(jié)、宰牲節(jié)/古爾邦節(jié)、病假。外國籍員工前往沙特工作需要獲得有效的工作簽證和工作許可證。申請工作簽證和工作許可證通常需要與雇主簽訂書面雇傭合同，由雇主向沙特勞工部申請工作許可，提交體檢報告、無犯罪記錄證明、學(xué)歷和資格證書等文件。為提高本國就業(yè)率，沙特政府實行“沙特化”（Nitaqat）政策，要求所有沙特企業(yè)根據(jù)所處行業(yè)及企業(yè)規(guī)模不同，必須雇傭一定比例的沙特籍員工。企業(yè)根據(jù)雇傭沙特籍員工的比例被稱為“沙化率”（Saudization Percentage），企業(yè)根據(jù)沙化率被注明鉑金、綠色、黃色、紅色標(biāo)簽，達(dá)標(biāo)情況直接與企業(yè)辦理工作簽證、繳納稅費等掛鉤。根據(jù)《沙特勞動法》的規(guī)定，除缺乏足夠的合格沙特籍員工的特殊情況外，企業(yè)的沙化率應(yīng)不低于75%。沙特的正常的工作周通常包括五天或六天，星期五和星期六（對于五天工作周的情況）被視為休息日。通常，一周工作的最長時間將為48小時，一天工作的最長時間通常為8小時。如果雇員是穆斯林，那么在齋月期間的工作周將縮短至36小時，一天的工作時間將縮短至6小時。特殊工種經(jīng)批準(zhǔn)可適當(dāng)延長或縮短工作時間。根據(jù)《沙特勞動法》的規(guī)定，如果企業(yè)以周為計算標(biāo)準(zhǔn)，那么超出一周約定工作時間的工時即為加班時間；節(jié)假日的工作亦都按加班計算。加班工資為正常小時工資的150%。根據(jù)《沙特勞動法》的規(guī)定，雇員有權(quán)享受21天的帶薪年休假；如果雇員連續(xù)工作五年，則有權(quán)享受30天的帶薪年休假。除帶薪年休假外，雇員還有權(quán)享受官方假期（如開齋節(jié)、宰牲節(jié)、沙特國慶日等）。雇員可享有30天全薪病假，額外60天75%薪資的病假，以及隨后30天的無薪病假。雇員休病假需要提供相應(yīng)的醫(yī)療證明。此外，符合條件的雇員依法享有產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、婚假、喪假等假期。根據(jù)《沙特勞動法》的規(guī)定，在試用期內(nèi)，雇主和雇員都有權(quán)解除雇傭合同，而無需提前通知或支付賠償金或補償金。● 雇員在法定情形下有權(quán)單方辭職而無需提前通知（例如，雇主不遵守合同或法律義務(wù)、簽訂合同時存在欺騙、經(jīng)常性欺侮輕視雇員等）● 雇主在法定情形下經(jīng)提前通知單方解除● 雇主在法定情形下有權(quán)單方解除而無需提前通知（例如，雇員為獲得工作而造假、利用職務(wù)之便使自己非法收益、實質(zhì)性違反合同義務(wù)或不服從指令、嚴(yán)重不良行為等）其中，對于無固定期限合同，任何一方均可依據(jù)合法理由要求解除，但必須提前通知對方。如果雇員的工資是按月結(jié)算的，則提前通知期至少為60天。除非員工因過錯或不當(dāng)行為被解雇，否則員工通常有權(quán)獲得終止服務(wù)獎金（end-of-service award）。該終止服務(wù)獎金的計算方式為：前五年的服務(wù)年限每年折合為半個月的工資，后續(xù)服務(wù)年限每年折合為一個月的工資。在員工辭職的情形下，根據(jù)服務(wù)時長可能獲得一定比例的上述終止服務(wù)獎金。如果員工辭職時服務(wù)年限滿兩年但不足五年，可獲得三分之一的終止服務(wù)獎金；如果服務(wù)年限滿五年但不足十年，可獲得三分之二的終止服務(wù)獎金；如果員工服務(wù)年限滿十年，可獲得全額終止服務(wù)獎金。如果雇主沒有充分的法定理由而進行解雇，員工可以向勞動部門投訴并要求賠償。如果解雇被認(rèn)定為是非法的，員工有權(quán)獲得賠償，其計算取決于員工簽訂的雇傭合同類型。簽訂有期限合同的員工的賠償將根據(jù)合同剩余期限計算，簽訂無固定期限合同的員工的賠償將根據(jù)工作年限折算。
題21-1_畫板 1 副本.png)
題21-1_畫板 1.png)
.png "備案圖標(biāo).png"){kind=small}
京公網(wǎng)安備110105011258
