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本期摘要

· 《民法典》的實施對用人單位用工管理的影響

· 銀行保險機構績效薪酬追索扣回制度指導性意見出臺

· 北京、上海針對共享用工各出新政

· 江蘇省發布補繳企業職工基本養老保險費辦法

· 最高人民法院：研討九則典型勞動爭議案例

一.法律：《民法典》的實施對用人單位用工管理的影響

2020年5月28日，第十三屆全國人民代表大會頒布并通過了《中華人民共和國民法典》（“《民法典》”），該部法律已于2021年1月1日生效。《民法典》中雖無直接涉及勞動法的規定，但對用人單位的用工管理提出了一定要求，以下內容值得特別注意:

1.用人單位應加強對員工個人信息保護的關注 – 《民法典》對個人信息保護的明確規定，具有重大意義。在《網絡安全法》等現行規定的基礎上，《民法典》在總則中進一步明確個人信息受法律保護，并在分則中對（第1034條至第1039條）對個人信息的定義、處理原則、免責事由、權利義務等作出了詳細規定。《民法典》第1034條進一步完善和擴展了現有個人信息的內涵，將電子郵箱、健康信息和行蹤信息納入到個人信息范疇。《民法典》第1035條明確了收集處理個人信息應遵循“合法、正當、必要”原則以及需要符合的其他條件。

落實到勞動法框架下，用人單位僅被允許了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況（見《勞動合同法》第8條）。由于新冠肺炎的爆發，政府進一步允許企業為配合防疫政策監測和收集員工的健康信息和行蹤信息（見《國務院應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情聯防聯控機制關于印發<全國不同風險地區企事業單位復工復產疫情防控措施指南>的通知》（國發明電〔2020〕12號）等規定）。用人單位在用工管理過程中應當注意謹慎收集和使用員工個人信息，避免相關法律風險。

相關條款 -《民法典》第1034條：“自然人的個人信息受法律保護。個人信息是以電子或者其他方式記錄的能夠單獨或者與其他信息結合識別特定自然人的各種信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份證件號碼、生物識別信息、住址、電話號碼、電子郵箱、健康信息、行蹤信息等。個人信息中的私密信息，適用有關隱私權的規定；沒有規定的，適用有關個人信息保護的規定。”

2.用人單位應建立完善“性騷擾”相關內部制度 - 盡管《中華人民共和國婦女權益保障法》、《女職工勞動保護特別規定》中有關于禁止性騷擾的原則性規定，北京、江蘇等地的地方性法規對何種行為構成性騷擾有一些描述，但國家層面一直缺乏針對該行為的統一定義。《民法典》第1010條一方面明確定義了“性騷擾”的內涵，另一方面要求機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。該條款標志著我國禁止性騷擾立法方面的重要進步。用人單位應當對此提起特別注意，在內部規章制度中增加禁止性騷擾的內容，設計相應的預防、投訴、調查處理機制，滿足《民法典》對雇主義務的新要求。

相關條款 -《民法典》第1010條：“違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。”

3.電子勞動合同為有效的書面形式 – 在疫情期間，人力資源和社會保障部和北京市人力資源和社會保障局（“北京市人社局”）分別在2020年3月和10月先后發文，旨在推動用人單位采用電子方式訂立勞動合同。《民法典》第469條再次肯定了電子合同具有和書面合同相同的法律效力，對進一步推動用人單位用工文件電子化具有積極意義。相關內容可參考《海問觀察：采用電子形式訂立書面勞動合同的新規解讀及實務建議》。

相關條款 -《民法典》第469條：“當事人訂立合同，可以采用書面形式、口頭形式或者其他形式。書面形式是合同書、信件、電報、電傳、傳真等可以有形地表現所載內容的形式。以電子數據交換、電子郵件等方式能夠有形地表現所載內容，并可以隨時調取查用的數據電文，視為書面形式。”

4.用人單位可向致人損害的員工行使有限的追償權 – 原《侵權責任法》規定用人單位應當對其員工造成的第三人損害承擔責任。但該法中未明確規定，承擔了侵權責任的用人單位是否可以向造成損失的勞動者行使追償權。《民法典》第1191條明確了用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。該條內容響應了一些地方性法規的在先規定，同時也是對當前主流司法審理意見的確認。

相關條款 -《民法典》第1191條第1款：“用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。”

二.部門規章：銀行保險機構績效薪酬追索扣回制度指導性意見出臺

2021年1月28日，中國銀保監會辦公廳發布《關于建立完善銀行保險機構績效薪酬追索扣回機制的指導意見》（銀保監辦發〔2021〕17號）（“《意見》”）。《意見》在原有《商業銀行穩健薪酬監管指引》、《保險公司薪酬管理規范指引（試行）》等規定的基礎上，提出了銀行保險機構建立并完善績效薪酬追索扣回機制的具體要求，其中涉及到該機制的適用范圍、方式、追回情形、責任主體等，具有較強的指導意義。

《意見》所稱銀行保險機構包括銀行機構、保險機構和在中國境內依法設立的金融資產管理公司、信托公司、企業集團財務公司、金融租賃公司、汽車金融公司、消費金融公司、貨幣經紀公司，且經銀保監會批準設立的其他金融機構參照適用。有關本部分的具體內容可參考《海問觀察 新規解讀：銀保機構績效薪酬追索扣回機制 – 監管視角與勞動法視角》。

三.地方法規：北京、上海針對共享用工各出新政

共享用工是新冠疫情之下出現的新型用工形式。勞動力富余的企業（“原企業”）被允許將員工安排到缺工企業工作(“缺工企業”)，合理配置人力資源。2020年12月9日，北京市人社局發布了《北京市共享用工指導和服務指引》，圍繞共享用工涉及的勞動者、勞動力富余企業、缺工企業等各主體的權利義務，以及人力資源社會保障部門的職責進行了說明。

2021年2月5日，上海市人力資源和社會保障局也發布了《上海市共享用工指導和服務工作指引》，規定了共享用工企業和勞動者之間的法律關系、共享用工協議的簽訂、勞動者合法權益保障、加強對共享用工就業和培訓服務、相關勞動爭議處理等方面的內容。

京滬兩地指引對共享用工的諸多重點問題達成共識，比如勞動者的事先同意是共享用工的前提；原有勞動關系不得改變；企業不得以營利為目的出借員工，也不得出借在本企業工作的勞務派遣員工；原企業和缺工企業應當訂立共享用工合作協議等。值得注意的是，北京要求原企業應當與借出的勞動者書面變更原勞動合同，而上海不強制要求書面變更原勞動合同。

我們建議有相關需求的用人單位在了解當地監管要求、評估共享用工風險后，務必事先取得勞動者同意、與合作企業訂立相關協議并詳細劃分權利義務后，在法律允許的范圍內謹慎操作。

四.地方法規：江蘇省發布補繳企業職工基本養老保險費辦法

2021年1月22日，江蘇省人力資源和社會保障廳、江蘇省財政廳、國家稅務總局江蘇省稅務局聯合發布《江蘇省規范完善補繳企業職工基本養老保險費辦法》（“《辦法》”，蘇人社規〔2021〕1號），該文件已于3月1日正式生效。《辦法》規定了11種可以補繳養老保險費的情形，明確了補繳基數和比例，以及繳費年限如何計算的問題。

《辦法》并非新出臺的政策，而是三部門根據國家規定，對不同時期發布的補繳養老保險政策的整理和匯編，極大地提高了補繳政策的完整性和透明度，可以對用人單位在實際補繳時起到清晰的指導作用。

五.最高人民法院：研討九則典型勞動爭議案例

2021年1月15日，最高人民法院司法案例研究院和中國法學會案例法學研究會共同召開了案例大講堂，參加者包括各地法官代表。會議選擇并深入討論了九例與新型經濟模式有關的典型勞動爭議，并由主審法官介紹了裁判理念、規則和經驗。

研討的九例案例的爭議類型和焦點包括：

2021年1月15日，最高人民法院司法案例研究院和中國法學會案例法學研究會共同召開了案例大講堂，參加者包括各地法官代表。會議選擇并深入討論了九例與新型經濟模式有關的典型勞動爭議，并由主審法官介紹了裁判理念、規則和經驗。

研討的九例案例的爭議類型和焦點包括：

（一）新型用工模式相關爭議：（1）“互聯網+”經濟模式下，外賣騎手、網絡主播、平臺網約工等勞動力的勞動關系認定問題；（2）共享用工過程中如果出借單位破產，共享員工的勞動關系認定問題。

（二）疫情相關爭議：用人單位不能援引疫情作為不可抗力規避雇主支付工資義務。

（三）競業限制相關爭議：（1）企業營業執照經營范圍重合不是認定勞動者違反競業限制義務的充分條件；（2）在用人單位未行使解除權的情況下，勞動者不得以用人單位未支付競業限制補償金為由不履行競業限制協議；（3）用人單位可以在競業限制協議中限制勞動者通過利害關系人間接從事競業行為。

（四）戶口違約金相關爭議：基于辦理戶口而約定的服務期及違約金條款無效，但勞動者提前離職將被視為違反誠信原則并承擔損害賠償責任。

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聲明：本咨詢所載信息僅供參考之用，并不代表本所及律師的任何法律意見。如您需要進一步信息或深入討論，可以通過以下方式聯系海問勞動法團隊。